Отказ после собеседования может быть крайне неприятным, особенно когда чувствуешь уверенность в своей квалификации и соответствии требованиям вакансии. Возникает вопрос, насколько компетентен рекрутер, не являющийся экспертом в данной области, для оценки профессиональных качеств кандидата. Разберемся, почему даже высококвалифицированный специалист может не получить желаемое предложение и какие критерии лежат в основе оценки кандидатов.
Часто, особенно обидно, когда отказ поступает после общения с рекрутером, не доходя до этапа встречи с руководителем, и основан на общих вопросах о самопрезентации, сильных и слабых сторонах, и примерах из профессиональной практики. Возникает сомнение в возможности адекватной оценки профессионала на основе подобных бесед.
Попробуем разобраться, какие критерии используют работодатели для оценки соискателей и какова цель таких общих вопросов рекрутеров. Стоит отметить, что простое соответствие формальным требованиям, таким как образование и опыт, указанным в вакансии, не является гарантией успеха. Процесс отбора гораздо сложнее.
Профессиональные навыки – это не всё.
При выборе нового сотрудника компания оценивает не только профессиональные знания, умения и навыки, так называемые "жесткие навыки" (hard skills), но и личностные качества, имеющие значение для успешной работы, известные как "мягкие навыки" (soft skills).
Что такое гибкие навыки?
Возьмем бухгалтера. Знание бухгалтерского учета, опыт работы со специализированным программным обеспечением, умение вести учет в определенных ситуациях (например, сопровождение холдингов или стартапов) – это его профессиональные, или "жесткие" навыки. А вот умение эффективно взаимодействовать с коллегами, включая сотрудников других отделов, справляться с многозадачностью, сохранять хладнокровие во время налоговых проверок и проявлять гибкость в решении рабочих задач, ориентируясь на потребности бизнеса и находя законные способы их удовлетворения – это уже "мягкие" навыки. Для успешной работы важны оба типа навыков, они должны дополнять друг друга.
Как происходит оценка?
Оценка гибких навыков, мотивации и соответствия кандидата корпоративной культуре – это задача рекрутера. Именно поэтому они задают вопросы, которые порой кажутся не относящимися к работе. На самом деле, за каждым вопросом стоит определенная методика или личный опыт специалиста по подбору персонала.
Оценка может проводиться как на встрече с будущим руководителем, который оценивает профессиональные навыки кандидата, так и отдельно. В некоторых компаниях рекрутер сначала оценивает "мягкие" навыки, мотивацию и коммуникативные качества, и только при положительном результате кандидат переходит к следующим этапам – собеседованию с руководителем и выполнению тестового задания.
Если вам отказали, не оценив ваши профессиональные знания, возможно, ваши "мягкие" навыки недостаточно развиты для этой должности, или вам будет сложно адаптироваться к корпоративной культуре. Иногда это сигнал к развитию определенных навыков, а иногда – признак того, что эта позиция вам не подходит.
Каждый специалист наверняка сталкивался с ситуацией, когда в одной компании он чувствовал себя комфортно и успешно работал, а в другой, при тех же знаниях и опыте, не мог вписаться в коллектив. Задача рекрутера – предотвратить подобные ситуации еще на этапе подбора.
Почему важны индивидуальные особенности
В рамках одной и той же профессии, функционал и требования могут существенно различаться в зависимости от должности и организации. Кроме того, различные типы личности более склонны к определенным видам карьерного развития внутри выбранной специальности.
Существуют люди, ориентированные на результат, и те, кто больше ценит процесс. Первые стремятся к достижению конкретных целей и стратегическому планированию, вторые – к качественному выполнению ежедневных задач и расстраиваются, когда их труд оценивают исключительно по конечному результату, не учитывая усердие, вложенное в процесс.
Поручение рутинной работы «результатнику» или задачи по внедрению нового проекта «процесснику» приведет к потере интереса и демотивации, что негативно скажется на эффективности работы.
Одни люди лучше проявляют себя в роли исполнителей, другие – в роли стратегов и новаторов, предпочитающих самостоятельно определять направления развития. Первым необходимы четкие инструкции и отлаженные процессы, в то время как вторые чувствуют себя скованно в таких условиях и нуждаются в свободе действий.
Некоторые люди воспринимают конструктивную критику как стимул для развития, а другие болезненно реагируют даже на незначительные замечания и не смогут работать в коллективе, где принято открыто обсуждать решения коллег и руководства. Кто-то способен адаптироваться к жесткому стилю общения руководителя и сам может проявлять твердость в необходимых ситуациях, а для кого-то это совершенно неприемлемо.
Иными словами, каждому человеку подходят определенные задачи и условия работы.
Важность ценностей и личных интересов
На первый взгляд, может показаться, что работодателю не важны ваши увлечения и жизненные принципы – главное, чтобы вы были профессионалом. Однако работа – это взаимодействие с людьми, а с коллегами мы проводим значительную часть времени, порой даже больше, чем с семьей. Поэтому крайне важно оказаться в окружении, способствующем комфортному общению.
Значимость общих ценностей
Ваша способность интегрироваться в существующий коллектив напрямую влияет не только на вашу собственную производительность, но и на общую эффективность команды. Каждый коллектив обладает своими устоявшимися традициями, стилем коммуникации и социальными нормами.
Например, если вы предпочитаете открытое и равноправное общение, вам будет сложно в среде, где не принято оспаривать решения руководства и проявлять инициативу. В противном случае возможны конфликты. Сотруднику, привыкшему к дружеской атмосфере в небольшой компании, может быть некомфортно там, где строго соблюдается субординация и общение происходит исключительно на "вы" и по имени-отчеству.
Если новый сотрудник не находит общего языка с коллегами и не вписывается в атмосферу, он быстро начинает искать более подходящее место работы. Для работодателя это нежелательно: страдает рабочий процесс, возникают дополнительные затраты на поиск и обучение нового сотрудника, а коллективу приходится адаптироваться к новому человеку. Именно поэтому компании стремятся изначально выбирать наиболее подходящих кандидатов.
Значение общих увлечений
Будь то стартап или небольшое семейное предприятие, единство взглядов играет ключевую роль, задавая тон всей деятельности с момента основания. В крупных корпорациях активно работают над формированием и укреплением корпоративной культуры. Везде стремятся собрать команду не только из профессионалов, но и из единомышленников.
Совпадение интересов в коллективе положительно сказывается на эффективности бизнеса, поэтому работодатели уделяют этому аспекту большое внимание. Логика проста: сотрудники, разделяющие общие ценности и интересы, – это больше, чем просто коллеги. Чем сплоченнее коллектив, тем эффективнее работа, выполняемая с энтузиазмом и вовлеченностью. Каждый стремится не подвести товарищей, что положительно влияет на конечный результат. Более того, сплоченные команды отличаются стабильностью, и ценные кадры не спешат их покидать.
Общность интересов и культуры часто выражается в совместных мероприятиях вне работы. В некоторых компаниях существуют определенные традиции празднования событий, где-то приветствуется любовь к спорту и совместное участие в соревнованиях, а где-то поддерживают добровольческие инициативы.
Конечно, не стоит думать, что человека, равнодушного к походам в кино или боулинг, не примут в коллектив. Однако при прочих равных предпочтение отдадут тому, кто разделяет подобные увлечения. Такой человек быстрее вольется в коллектив и станет его частью.
Почему компании так интересуются вашей мотивацией?
Чтобы понять, что для вас наиболее важно в работе и как вы видите свою карьеру, рекрутеры задают как прямые вопросы (например, о ваших планах на будущее или главных приоритетах), так и косвенные (например, о причинах выбора предыдущей работы или о том, что может заставить вас сменить место работы).
Для работодателя важно понять, насколько вы увлечены своей профессией и готовы ли глубоко в нее погружаться, как долго вы планируете оставаться в компании, прежде чем искать более интересные предложения, и насколько ваши карьерные цели соответствуют возможностям, которые может предложить компания.
Например, если вы стремитесь к повышению и увеличению зарплаты в ближайшие 5 лет, это устроит компанию, где есть перспективы роста. В противном случае, вам предпочтут кандидата, для которого важна стабильность, даже если работа не является его главным приоритетом. Поэтому не стоит завышать свои амбиции, если это не соответствует действительности.
Зарплата важна для всех, но для одних это главный мотив, а для других - лишь один из многих, наряду с любовью к профессии, стремлением к развитию, карьерными амбициями и желанием быть частью важного дела. Даже если вы претендуете на должность, где высокая зарплата является ключевым фактором, постарайтесь найти другие важные для вас аспекты работы.
Помните, собеседование - это не экзамен, а переговоры, в ходе которых вы и работодатель оцениваете, насколько вы подходите друг другу. Важно, чтобы вы понимали, насколько комфортно вам будет на этой должности и в этой компании, чтобы избежать работы, которая вам не подходит, и быстрого возвращения к поиску новой работы.
Имеет ли значение личная симпатия?
Да, личная симпатия может играть роль при выборе кандидата. Иногда даже профессионалу отказывают из-за личной неприязни. Хотя рекрутеры стремятся как можно быстрее закрыть вакансию, последнее слово всегда за руководителем, с которым предстоит работать новому сотруднику. Рекрутеры часто сталкиваются с ситуациями, когда руководитель отклоняет подходящего кандидата из-за отсутствия "химии".
Поэтому поиск работы - это еще и вопрос удачи. Желаем вам удачи!
